Warum?

Sofort, flexibel und klar. Das sind wohl drei Stichworte, die die Menschen gut beschreiben, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden, die Generation Z. Aufgewachsen ist diese Klickgeneration mit dem Smartphone und Youtube, alles sofort verfügbar. Die reduzierte Aufmerksamkeit braucht klare und schnelle Informationen. Komplexes wird beiseite geschoben bis ein Algorithmus es vereinfacht. Gleichzeitig haben sie seit kleinster Kindheit die Entscheidungshoheit über ihr Leben, Brei oder Banane, was willst Du? Das führt zu Kurzfristigkeit, denn ich kann ja jederzeit wechseln. Eigentum - Warum? Langfristige Arbeitsverhältnisse - Warum? Lange Partnerschaften - Warum?

Nun, hier ist wohl Simon Sinek der beste Ansatz um sich in die Schuhe der Generation zu versetzen. Wer den Golden Circle nicht kennt, sollte diesen "game changing" Ansatz am besten im originalen TED Video ansehen. 

Es sei hier aber auch erwähnt, dass wir natürlich bei der Betrachtung von Generationen pauschalisieren und Tendenzen karikieren. Jeder kennt auch andere junge Menschen, die diesen Beschreibungen gar nicht entsprechen und es ist gut, dass auch in dieser Generation eine Vielfalt an Menschentypen und -eigenschaften aufblüht, die einerseits natürlich durch die unendlichen Möglichkeiten des Internets sich auch diverser entwickeln kann, andererseits aber auch globale Schubladen sucht, in denen sie ihre Eigenständigkeit verstecken können und sich Millionen anderern Followern von Spotify oder Youtube Stars anschliessen können. 

Darum Klein und Mittelunternehmen

Das klingt schwierig? Nun ist es auch, kann aber für KMU zum Vorteil werden, denn Unternehmerisches basiert ja auf schöpferischer Zerstörung, Flexibilität und Kreativität. KMU haben ein generisches Umfeld von klarer Kommunikation, kurzen Hierarchien und viel Autonomie. Während sich große Organisationen mühsam aus der eigenen Geschichte lösen müssen, können eigentümergeführte, kleine Unternehmen schnell und klar agieren. Das ideale Umfeld für spielfreudige, begeisterungsfähige junge Menschen. 

Denn das sind sie in der Regel, begeisterungsfähig und sinnsuchend. Hier also die besten Tipps für die Ansprache junger Menschen und die Möglichkeit gemeinsam etwas Tolles zu schaffen:

1. Sinn und Werte - Klein- und Mittelunternehmen sind rund um eine Idee entstanden. Ein Selbstzweck entsteht erst später. In der Wachstumsphase verlieren viele Unternehmen hier den Blick auf das "Warum" ihrer Existenz. Prozesse und Strukturen dominieren über Menschen und Ideen. Gleichzeitig ist aber gerade das "Warum" für GenZ essentiell bei der Auswahl einer Arbeitsstelle.  Warum existiert die Firma eigentlich? Denn wer nicht muss, der will. Und wer arbeiten will, der wird sich bald fragen "warum?". Diese Sinnfrage steht bei der GenZ nicht erst  mit 45 Jahren im Zentrum der beruflichen Entwicklung, als wir stressgebeutelt am Höhepunkt der Mid Life Crisis einen Ausweg gesucht haben. Der Sinn und auch die Werte hinter der Organisation sind heute schon beim Berufseinstieg entscheidend. Diese Generation baut im Durchschnitt auf 70 Jahren Wohlstandsentwicklung auf und Arbeiten ist oft kein Lebensunterhalt sondern gleich Selbstentfaltung. Dem entsprechend sind auch die Ansprüche an die Produkte, die Organisation, die Menschen und die Werte rund um den Arbeitsplatz. 
2. Schnell und direkt - Während für die Millenials das Gehalt noch die wichtigste Rolle bei der Jobwahl spielte, sind es bei der GenZ die Werte, Ehrlichkeit und offene Kommunikation. Die Kommunikation mit der sie aufgewachsen sind ist vielfältig, permanent, oft oberflächlich und kanalübergreifend. Die Botschaften über alle Kanäle konsistent zumachen, ist keine einfache Übung, lohnt sich aber nicht nur in der Ansprache junger Menschen.  Wie auch in B2C Märkten zu beobachten ist, ist eine Generation, die ohne lineares Fernsehen und Printmedien aufwuchs, für klassische Werbung wenig anfällig, empfindet aufgesetzte Kommunikation als negativ. Youtube wird als ehrlich, direkt und klar wahrgenommen. So muss für sie Information kommen. Macht ist kein Karriereziel, sondern als gelebte Mitbestimmung eine erwartete Grundvoraussetzung. Während Bildung und Ausbildung über Jahrtausende von Alt nach Jung weitergegeben wurde, so haben digitale Angebote diese Rolle teilweise übernommen und damit ist auch Respekt und Verständnis für demographische Hierarchie geschwunden. Aus der Perspektive der GenZ wird Augenhöhe erwartet, von Tag 1.
3. Alt und Jung - es beginnt bei klaren Zielsetzungen, geht über altersgemischte Teams, institutionalisierte Clearingstellen, Weiterbildung im Alter und institutionalisierter Wissenstransfer in beide Richtungen. Die Halbwertszeit unseres Wissens sinkt rapide seit vielen Jahrzehnten und auch wenn jeder auf seine Erfahrungen stolz ist, so liegt es an der Unternehmensführung den Ausgleich zwischen den Generationen und deren Erfahrungen herzustellen und auch die Wertigkeit von Know-How jüngerer Mitarbeiter:innen zu erkennen und in der Organisation klarzustellen. 
4. Augenhöhe und Teams -  Die Kolleg:innen und Vorgesetzten sind die meistgenannten Gründe für die als sprunghaft geltende GenZ, ihren Arbeitsplatz zu verlassen.  Wer immer die Möglichkeit hat auszuweichen, der wird den Konflikt nicht suchen. Die GenZ ist oft konfliktscheu und arbeitet lieber alleine. Gleichzeitig boomen die Großraumbüros und seit Jahrzehnten versucht eine Armada von Berater:innn die offene Kommunikation und das Team ins Zentrum der Organisationen zu stellen. Auch hier wird es ein Umdenken geben: KMU sollten hier auch die Bedürfnisse der GenZ anerkennen, mit Online Kolleg:innen, digitalen Informationen und dem Smartphone eigene Arbeitsräume zu schaffen und nicht in Teams gepresst zu sein. Andererseits sind Teams auch für die Jungen wesentlich, doch sollten sie möglichst divers und flexibel gestaltet sein. Jung und alt und vor allem - und das wird ein harter Brocken - den Jungen auch Verantwortung übertragen. Augenhöhe braucht Vorschußvertrauen, aber wenn nicht dem Mitarbeiter bzw. der Mitarbeiterin, wem dann?
5. Feedback und Kommunikation -  "Likes" sind der Treibstoff der Motivation. Bei der GenZ mehr als bisher. In unserer generell lobarmen Kultur können punktuelle Zusprüche schon Wunder wirken. Wichtig dabei ist die zeitliche Nähe. "Mitarbeiter:in des Monats" ist kein Thema mehr. Ein kurzer Tweet auf eine gelungene Aktion füllt den Tank wieder für ein paar Wochen. Auch das ist ein Ergebnis der freundlichen Kulturübernahme aus den USA. Wer sich ansieht, wie verschwenderisch in amerikanischen Organisationen mit Begriffen, wie "awesome, incredible oder extraordinary" umgegangen wird, versteht auch welchen Hintergrund die "Thumbs up" und Likes in den Sozialmedien haben. Diese "Endorphinknöpfe" begleiten die GenZ nun seit ihrer Kindheit zusätzlich zu Eltern, die jede Bewegung mit Applaus unterlegen. Auf dieser Begeisterungswelle schwimmend kommen die Jungen nun in unsere trockene, faktenorientierte mitteleuropäische Arbeitswelt. Wer also nun das Potenzial der Jungen im Unternehmen heben will, braucht eine Lobkultur ebenso, wie eine klare Grenzenkultur - was geht, was nicht. 
6. Sicherheit und Grenzen - Behütet von Helikopter Eltern sind die Z-er in absoluter Geborgenheit aufgewachsen und brauchen Sicherheit und Grenzen im engsten Kreis. Das spielt sich auch auf dem Arbeitsplatz wieder und neben der Welle an Risiko und Start- Ups ist auch die Suche nach "sicheren" Arbeitsplätzen wieder stark im Steigen. Gleichzeitig ist die Welt seit 15 Jahren im Aufruhr und "draussen" jagt eine Krise die andere. Diese Generation ist daran weit mehr gewöhnt als mehrere Generationen davor, für die die Umbrüche nun wesentlich dramatischer erscheinen. Ein homogenes, geborgenes Arbeitsumfeld mit demonstrativer Sicherheit des Arbeitsplatzes können gerade auch KMU, die schon seit mehreren Generationen auf dem Markt sind, hier in den Vordergrund stellen.  Klare Grenzen zeigen hier nicht nur das Ende der eigenen Freiheit, sondern auch den Schutz vor den Unwägbarkeiten von außen. Klare Richtlinien können hier gut ankommen, wenn sie im gemeinsamen Interesse sind und gut kommuniziert werden. Unklare oder eigennützige Regulierungen werden von den Z-ern nicht gerne gesehen. 
7. Mitbestimmung und Beteiligung - wie das geht erzählt uns Niki Dürk und Katharina Kloiber in einem anderen Artikel in dieser Ausgabe. X-Net Services GmbH zeigen in einem Beitrag, wie das bei ihnen in Linz klappt.